Организация системы наставничества в колледже по треку «педагог-педагог»

Спичек Елена Анатольевна

ГАПОУ «Строительно-энергетический колледж

(образовательно-производственный кампус)

им. П. Мачнева» -- РФ, г. Самара

Каждый педагог со стажем, конечно, знает, как непросто быть молодым начинающим специалистом, как тяжело даются первые шаги в профессии, как хочется иметь поддержку. В настоящее время молодым педагогам в их трудовой деятельности повезло иметь наставников.

История наставничества идет из далекого прошлого. Первым профессиональным наставником, давшим имя всем будущим поколениям наставников, был древнегреческий Ментор. Этот герой древнегреческой мифологии был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием. Он стал примером мудрого и эффективного наставника [3].

Уже в самом термине «наставничество» определяется, что это способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление новичкам помощи и совета, оказание необходимой поддержки в адаптации к трудовой деятельности. Дэвид Клаттербак в 1991 году в книге «Каждый нуждается в наставнике» писал: «Наставник – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия» [2].

Главная цель введения системы наставничества – повышение качества преподавания. Наставничество определяется как процесс, в котором педагоги постепенно осваивают профессию: от понимания и принятия до полной адаптации в своем учебном заведении. Еще с древних времен философов интересовали вопросы наставничества. Сократ главной задачей наставника видел пробуждение сил духа ученика [3].

На современном этапе в условиях модернизации российской системы образования наставничество вступает в новый этап своего развития, повышается его социальная роль и значимость в процессе адаптации и профессионального становления молодого педагога [1].

Наставничество – это метод, который помогает создать профессиональное самообучающееся сообщество в образовательном учреждении, способствующее профессиональному росту, как педагога, так и наставника, с целью создания качественной педагогической практики [4].

В нашем колледже система наставничества определяется положением о наставничестве по треку «педагог-педагог». Цель наставничества: оказание помощи молодому специалисту в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами педагогического труда, через передачу наставником личного опыта. Задачи:

• вовлечение молодого специалиста в образовательный трудовой процесс и общественную жизнь колледжа с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в профессии;
• адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в колледже;
• формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к профессии и добросовестного отношения к трудовой деятельности;
• повышение качества подготовки и квалификации молодых специалистов, постоянное совершенствование форм и методов наставничества;
• снижение текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Организация наставничества носит поэтапный характер.

1. Адаптационный. Это предварительная работа с молодым педагогом. Разрабатывается программа индивидуального сопровождения, наставляемого сроком на 1 год. Примерное содержание программы представлено в табл. 1. Определяется круг обязанностей и полномочий наставляемого, проводится анкетирование, по результатам которого определяются проблемы в работе молодого педагога.

Наставничество по треку «педагог-педагог» реализуется согласно программе индивидуального сопровождения по 5 направлениям:

• работа по программно-методическому сопровождению образовательного процесса;
• совершенствование профессионального мастерства;
• подготовка и проведение контрольных мероприятий;
• подготовка обучающихся к участию в научно-практических конференциях, олимпиадах, конкурсах;
• работа с отчетной документацией.

Таблица 1.

Содержание программы индивидуального сопровождения

2. Основной. Осуществляется планирование методической работы, вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, выстраивается работа по устранению затруднений молодого специалиста, осуществляется корректировка профессиональных умений, начинается сбор сведений для портфолио. Роль наставника помочь наставляемому выстроить собственную программу саморазвития и самосовершенствования.

3. Контрольно-оценочный. На этом этапе осуществляется рефлексия педагогической деятельности, творческого потенциала молодого специалиста. Наставник проводит анализ открытых уроков и внеклассных мероприятий, проверяет уровень профессиональной компетенции, определяет степень готовности наставляемого к выполнению своих функциональных обязанностей.

В конце учебного года делается анализ итогов реализации программы индивидуального сопровождения преподавателя. Пример в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ итогов

В итоге цикл работы наставника с наставляемым состоит из четырех компонентов: 1) планирование, 2) мониторинг, 3) анализ, 4) применение и круг повторяется вновь [4].

Список литературы

1. Круглова И.В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: Диссертация кандидата педагогических наук: 13.00.08/ Круглова Ирина Викторовна; МГПИ. М, 2007.
2. Лебедева И.В., Аксенов С.И. Учитель или коуч? //Современные проблемы науки и образования. 2014.-№6.
3. Щербакова Т.Н. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). – Санкт- Петербург: Свое издательство, 2015.
4. http://pedagogika-21vek.ru/sistema-nastavnichestva/